職場のメンタルヘルスを考えるうえでも、上司と部下のコミュニケーションは大事です。
講演依頼やコンサル依頼のなかで、「１on１を導入しているのですが、うまくいってないんです」という相談を受けることは少なくありません。
上司の側もどうしたらいいかわからない。
部下からしたら進捗管理の場が増えただけのようで苦痛、といった具合です。
本来、１on１は「上司と部下が隔週～１ヶ月に１回30分ほどの面談を行って、業務の振り返りや相談をする場」として導入されています。
これまでは半期に１度のMBO面談だけだったところから、こまめに振り返りと目標設定の見直しができる、そんな機会といえます。
企業によって「なんのために導入したか」という目的はさまざまですが、「部下の成長」が掲げられているところが多いように思います。
場としては良さそうなのに、なぜ活かしきれていないのか。
私はその理由は「関係性の時間軸」が欠けていることにあると考えています。
多くの企業で導入時には「こんなやり方で進めましょう」というガイドが示され、研修の機会があります。
最初は、こんなアイスブレイクから始めて、こんな質問をしましょう、といった具合に。
けれど、「うちの課に配属されたばかりの部下」と「２年間一緒に働いている部下」に同じ進め方をして、うまくいくでしょうか。
私としての答えは、NOです。
１on１を始めたばかりの場では、いきなり成長支援のための話題をふるのではなく、まず第一段階として「一緒に成長を目指す協働的な関係をつくる」ところから始めるのが重要だと思います。
「成長」につながるための場づくりには、この「関係性」が欠かせません。
皆さんは、自分の経験を振り返ってみて「成長できた」と感じられたのはどんなときでしょうか。
ハッピーな経験だけでなく、「失敗した経験」、「自分の能力の限界に気づいた経験」、「挫折経験」も含まれるのではないでしょうか。
ネガティブな経験への直面化と振り返りこそが、「成長の糧」なのです。
ネガティブな経験に向き合うのは誰だってつらいし、苦しい。
そこを一緒に乗り越えるために必要なのが、一緒に自分の成長を目指してくれる存在なのです。
「自分の上司は、自分の成長を本気で支援してくれている」と心から思える協働的な関係づくりができてこそ、成長に向けての１on１は機能し始めるのです。
次に、第二段階として、業務の振り返りを聴いて、事実ベースでフィードバックすることで、成長支援へとつなげます。
当然、失敗や能力不足など、フィードバックしなければならない「痛い事実」があるでしょう。
でも大丈夫。
協働的な関係がベースにあれば、上司と部下で一緒に向き合っていけるはず。
その先にようやく「自発的に面談も成長も進んでいく」段階が訪れるのです。